国企高管的薪酬水平和薪酬激励问题一直是国企管理当中的一个核心问题，历经改革，但结果总是令人难以满意。薪酬水平激励不足，高管不满足；薪酬水平过高或及约束不足，民众不满意。
在2013年年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中明确提出：加强国有企业高管薪酬管理；对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度；缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。但从实践结果来看，这些人为的限高政策还是不受国企高管的待见，而且容易引发少部分人的“道德风险”，内部人控制现象和贪腐现象严重。与此同时一些国企的高管即使是在企业亏损期间，其薪酬待遇却岿然不减，从而令人议论纷纷，质疑不断！
因此政府又提出了新的改革思路，比如人社部不久前在完成对国有企业高管的全面调研后提出，未来国企高管限薪规定将进行“分类管理”，除了覆盖央企的二级、三级子公司，以及各个地方国企外，在合资企业、国有控股企业中，按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理；竞争性的领域，国企高管实施市场化的薪酬管理办法。
不过分类管理虽然有进步，但是按竞争性，垄断性，是否行政任命来划分薪酬管理的做法，却还是忽视了国企与私企的本质区别。
从历史上看，国家设立国企的主要目的，一方面是为了向国家民众提供优质低价的服务、产品，另一方面是为了保护工人利益；避免国家社会公众、工人的利益不受资本家的过度、高价剥削。因此即使国有竞争性企业，也不能只注重经济效益。而私有企业本质上大多只是为了私有企业主赚钱的。所以国有企业高管本来就不应该只根据经济效益决定薪酬；而应该根据其职责屡行成效综合评价决定。即使经济效益不好，但若很好地屡行了国企责任，也应该给以充足报酬；而若那家国企过于漠视工人利益，高价盘剥消费者，那么即使经济效益好，也未必应该给予以其高额报酬。当然国企的经济效益也还是重要的，其关系到国企能否更好地、更长久地保护工人利益，服务国家社会公众，因此确实需要成为评价国企高管实发薪酬水平的重要因素，但终究不宜成为唯一指标！
至于国企高管激励不足之问题，本来大型国企高管职位责任重大，往往作为企业的最终决策者，实际上拥有相当于或接近私有企业主的权力职能；却又难像私有企业主那样从企业经营利润中获得高额报酬，本应该给予足够的高薪激励，却由于传统的国民平均主义劣根性，而难有作为，令人遗憾。只能看高层有无能力消除一般民众的浅见，给于高级职位以更合理，更有竞争力的职位薪酬了！
当然实发报酬还是需要根据高管工作的称职程度来决定，同时最好不要设立基本年薪，以提高约束力。毕竟像私有企业主一般情况下那有基本利润可保底啊！为此建议政府根据各类国有企业肩负的责任，制定细化的经营管理评分标准，同时最好每年由国资部门、企业职工、第三方社会调查评价等对国企高管就职表现综合评分，然后再根据百分比的实际得分，按名义职位年薪发给其相应比例的实际报酬。